Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap KinerjaKaryawanRSU.Full Bethesda Medan

UNIVERSITAS PEi,TBANGUNAN PANCA BUDI
PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN
PRO6RAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM STUD! AKUNTANSi
PROCRAM STUDI ILMU HUKUM
PROGR.{M STUDI PERPAJA(AN
PERiTOHOHAN JUDUL TESIS
,'a yang bertanda tangan di bawah ini :
na Lengkap
npatlTgt. l-ahir
npr Pokok Mahasiswa
gram Studi
Eentrasi
ntah Kredit yang tetah dicapai l
mor Hp l
rgan ini mengajukan judul sesuai bidang ilmu sebagai berikut :
Yang liidak Pcr-iu
FAKULTAS SOSIAL SAINS
Fax. 061-8458077 PO.BOX : 1099 MEDAN
/ SKRIPSI I TUGAS AKHIR*
RANI PUTRI NATALIA ilN4BONG
MEDAN / 28 Desember 1997
171531Ab18
iAanajemen
t{anajemen SDM
149 St(S, IPK 3"60
08237093 1 0?O
Medan, 08 Maret t022
Peryrohon,
{ Rani !-u!{$qq1tq Liihbong )
{TERAKREDITASI)
(TERAKREOiTAS')
iTERAXREDITASii
{TERAKREDITASii
{TERAKREDTTAST}
Rektcr l,
{k}-vo irA{1q!S, S.E -&!M. }
{
a*r
PENGARUH KOMPENSASI_,,{!lEM!tl1!4ry DAN DTSTPLIN KERJA TERHADAP KthiERJA KARYAWAN RsU.FULL BTTHESDA MEDAN
n : Diisi Oieh Dosen -lika Ada Perutrairan .Iudul
Disetujr:i oieh:
Dosen Pembimbing ll:
Dokumen: FM-UPBM-18-02 Tgl. Eff: 2? Oktober 2018
Sum ber do kumen: h ttp : / I rnahasi swa. panea b u di. ac. i d Dicelak pada: Se{oso, 0B licret 2A22 12:17:45
Judul
vi
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Compensation, Leadership, and Work
Discipline on the performance of employees at Full Hospital Bethesda Medan.
The object of research in this study were employees of RSU.Full Bethesda
Medan. This research was conducted in 2020-2021. The population and sample of
this study amounted to 50 employees. Data processing using SPSS version 20
application. Data testing is done using classical assumption test and multiple
linear regression. The results showed that the results of the t-test of the
Compensation variable tcount were 3.484 while ttable was 2.012 so that tcount >
from ttable the value was significantly smaller 0.05 (0.000 <0.05) meaning that it
had a positive and significant effect on employee performance. The results of the
t-test of the Leadership variable (X2) show that tcount is 3,290 while ttable is
2,012, so that tcount > from ttable the value is significantly smaller 0.05 (0.002 <
0.05) meaning that it has a positive and significant effect on Employee
Performance and Work Discipline t-Test Results shows that tcount is 4,290 while
ttable is 2,012. Significantly smaller value 0.05 (0.000 <0.05) meaning that it has
a positive and significant effect on employee performance. The results of the F
test show that Fcount 739.138>2.81 is obtained and is significant 0.000. The
results of the R2 test of 0.978 or 97.8% indicate that the independent variables
Compensation (X1), Leadership (X2) and Work Discipline (X3) are able to
explain the Employee Performance variable (Y).
Keywords:Compensation, Leadership, Work Discipline and Employee
Performance.
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari Kompensasi,
Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan RSU.Full
Bethesda Medan. Objek penelitian pada penelitian ini adalah karyawan RSU.Full
Bethesda Medan. Penelitian ini dilakukan tahun 2020-2021. Populasi dan sampel
penelitian ini berjumlah 50 karyawan. Pengolahan data menggunakan aplikasi
SPSS versi 20. Pengujian data yang dilakukan menggunakan uji asumsi klasik dan
regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil uji t variabel
Kompensasi thitung sebesar 3,484 sedangkanttabel 2,012 sehingga thitung > dari ttabel
nilai signifikan lebih kecil 0,05 (0,000 < 0,05) artinya berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.Hasil Uji t variabel Kepemimpinan (X2)
menunjukkan bahwa thitung sebesar 3,290 sedangkan ttabel 2,012, sehingga thitung >
dari ttabel nilai signifikan lebih kecil 0,05 (0,002 < 0,05) artinya berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan Hasil Uji t Disiplin Kerja
menunjukkan bahwa thitung sebesar 4,290 sedangkan ttabel 2,012 Nilai signifikan
lebih kecil 0,05 (0,000 < 0,05) artinya berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil Uji F menunjukkan bahwa di peroleh Fhitung
739,138>2,81 dan signifikan 0,000. Hasil Uji R2 sebesar 0,978 atau 97,8%
menunjukkan bahwa variabel bebas Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan
Disiplin Kerja (X3) mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan (Y).
Kata kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...................................................................................... i
PENGESAHAN SKRIPSI............................................................................ ii
PERSETUJUAN UJIAN.............................................................................. iii
SURAT PERNYATAAN ..............................................................................iv
SURAT PERNYATAAN ...............................................................................v
ABSTRAK.....................................................................................................vi
ABSTRACT.................................................................................................. vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................. viii
KATA PENGANTAR...................................................................................ix
DAFTAR ISI............................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ........................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR...................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................1
A. Latar BelakangPenelitian..............................................................1
B. IdentifikasiMasalah dan Batasan Masalah.....................................7
1. Indentifikasi Masalah.............................................................7
2. Batasan Masalah....................................................................8
C. RumusanMasalah .........................................................................8
D. Tujuan dan ManfaatPenelitian ......................................................9
1. Tujuan Penelitian...................................................................9
2. Manfaat Penelitian.................................................................9
E. Keaslian Penelitian .....................................................................10
BAB IITINJAUAN PUSTAKA ...................................................................12
A. Landasan Teori...........................................................................12
1. Kompensasi.........................................................................12
a. Pengertian Kompensasi.................................................12
b. Azas Kompensasi .........................................................12
c. IndikatorKompensasi....................................................13
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi............14
2. Kepemimpinan ....................................................................16
a. Pengertian Kepemimpinan ...........................................16
b. Indikator Kepemimpinan..............................................17
c. Perilaku Kepemimpina Efektif.....................................18
3. Disiplin Kerja ......................................................................19
a. Pengertian Disiplin Kerja .............................................19
b. IndikatorDisiplin Kerja ................................................20
xiii
4. Kinerja Karyawan................................................................21
a. Pengertian Kinerja........................................................21
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................22
c. Indikator Kinerja..........................................................23
B. Penelitian Terdahulu ................................................................24
C. Kerangka Konseptual...............................................................27
D. Perumusan Hipotesis................................................................29
BAB III METODE PENELITIAN..............................................................30
A. PendekatanPenelitian ...............................................................30
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................30
1. Lokasi Penelitian ...............................................................30
2. Waktu Penelitian ...............................................................30
C. Definisi Variabel dan Operasional............................................31
1. Variabel Penelitian ............................................................31
2. Definisi Operasional..........................................................31
D. Populasi, Sampel/Teknik Sampel dan Jenis Data .....................37
1. Populasi ............................................................................37
2. Sampel ..............................................................................37
3. Jenis dan Sumber Data ......................................................38
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................38
F. Teknik Analisis Data................................................................39
1. Uji Kualitas Data...............................................................39
a. Uji Validitas...............................................................39
b. Uji Realibilitas............................................................39
2. Uji Asumsi Klasik .............................................................40
a. Uji Normalitas............................................................40
b. Uji Multikolinearitas...................................................41
c. Uji Heteroskedastisitas ...............................................42
3. AnalisisRegresi Linear Berganda.......................................43
4. Uji Kesesuaian (Test Goodness Of fit) ...............................44
a. Uji Parsial (Uji t)........................................................44
b. Uji Simultan (Uji F)....................................................44
5. Uji Koefisien Determinasi (R2
)..........................................45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..............................46
A. Hasil Penelitian ........................................................................46
1. Sejarah Singkat RSU. Full Bethesda Medan ......................46
2. Visi, Misi dan MottoRSU. Full Bethesda Medan ...............47
3. StrukturOrganisasi dan Deskripsitugas RSU. Full
Bethesda Medan ................................................................48
4. Metode Pengumpulan data.................................................51
a. DeskripsiResponden ...................................................51
b. Presentase Data Kuesioner..........................................53
5. Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner ............................63
a. Uji Validitas...............................................................63
b. Uji Realibilitas............................................................66
6. Uji Asumsi Klasik .............................................................69
xiv
a. Uji Normalitas............................................................69
b. Uji Multikolinearitas...................................................70
c. Uji Heteroskedastisitas ...............................................71
7. AnalisisRegresi Linear Berganda.......................................73
8. Uji Hipotesis .....................................................................74
a. Uji Parsial (Uji t)........................................................74
b. Uji Simultan (Uji F)....................................................75
c. AnalisisKoefisienDeterminasi (R2
) .............................76
B. Pembahasan .............................................................................77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................79
A. Kesimpulan..............................................................................79
B. Saran........................................................................................80
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................81
DAFTAR LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Hasil Pra-survey Variabel Kompensasi .........................................3
Tabel 1.2 Hasil Pra-survey Variabel Kepemimpinan.....................................4
Tabel 1.3 Hasil Pra-survey Variabel Disiplin Kerja ......................................6
Tabel 1.4 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada RSU.Full Bethesda
Medan. .........................................................................................6
Tabel 1.5 Hasil Pra-survey Variabel Kinerja Karyawan ................................7
Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu....................................................................24
Tabel 3.1 RencanaKegiatanPenelitian ........................................................31
Tabel 3.2 DefinisiOperasional dan PengukuranVariabel.............................32
Tabel 3.3 Skala Ordinal .............................................................................38
Tabel 4.1 RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin........................................51
Tabel 4.2 RespondenBerdasarkan Jenis Umur ............................................51
Tabel 4.3 RespondenBerdasarkan Pendidikan Terakhir ..............................52
Tabel 4.4 RespondenBerdasarkan Lama Bekerja ........................................52
Tabel 4.5 Presentase Data KuesionerRespondenVariabel X1......................53
Tabel 4.6 Presentase Data KuesionerRespondenVariabel X2......................56
Tabel 4.7 Presentase Data KuesionerRespondenVariabel X3......................58
Tabel 4.8 Presentase Data KuesionerRespondenVariabel Y........................60
Tabel 4.9 Hasil Uji ValiditasVariabel Independent X1 ...............................63
Tabel 4.10 Hasil Uji ValiditasVariabel Independent X2 ...............................64
Tabel 4.11 Hasil Uji ValiditasVariabel Independent X3 ...............................65
Tabel 4.12 Hasil Uji ValiditasVariabel Independent Y .................................65
Tabel 4.13 Hasil Uji ReliabilitasVariabel Independent X1............................67
Tabel 4.14 Hasil Uji ReliabilitasVariabel Independent X2............................67
Tabel 4.15 Hasil Uji ReliabilitasVariabel Independent X3............................68
Tabel 4.16 Hasil Uji ReliabilitasVariabel Independent Y .............................68
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinearitas .........................................................71
Tabel 4.18 HasilPerhitunganRegresi Linear Berganda..................................73
Tabel 4.19 HasilPerhitungan Uji t ................................................................74
Tabel 4.20 HasilPerhitungan Uji F ...............................................................76
Tabel 4.21 HasilPerhitungan R2...................................................................76
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 KerangkaKonseptual Penelitian ...............................................28
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi RSU.Full Bethesda Medan.........................44
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas- P-Plot ....................................................49
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas- Histogram..............................................69
Gambar 4.4 Hasil Heteroskedatisitas-Scatterplot.........................................70
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan yang sebesar-besarnya kepada Tuhan Yang
Maha Kuasa, penulis diberikan kesehatan, rahmat dan berkat-Nya karena penulis
akhirnya dapat menyelesaikanskripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap KinerjaKaryawanRSU.Full Bethesda
Medan.
Tujuan penyusunan skripsi ini adalah sebagai syarat wajib dalam pengajuan
penyusunan tugas akhir S1 Manajemen Universitas Pembangunan Panca Budi
Medan. Dalam hal ini penulis menemukan adanya pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan RSU.Full Bethesda
Medan. Penulis mendapat kesempatan untuk meneliti permasalahan karyawan
dalam menjalankan pekerjaan mereka yang berhubungan dengan penulis.
Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada semua pihak yang telah
banyak membantu dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini. Dalam
kesempatan kali ini penulis mengucapkanterimakasih kepada:
Bapak Dr. H. Muhammad Isa Indrawan, S.E.,M.M.,selaku Rector Universitas
Pembangunan Panca Budi Medan.
1. Ibu Dr. Onny Medaline, SH.,M.Kn.,selaku Dekan Fakultas Sosial Sains
Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.
2. Bapak Husni Muharram Ritonga, BA., MSc. M., selaku Ketua Program
Studi Manajemen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca
Budi.
3. Bapak Rahmat Hidayat, S.E.,M.M., selaku pembimbing I yang dengan
sabar membimbing dan mengoreksi skripsi penulis serta memberikan
x
berbagai saran dan masukan yang baik untuk skripsi penulis supaya
memiliki hasil yang baik.
4. Ibu Noni Ardian, S.E.,M.M selaku pembimbing II yang dengan sabar
membimbing penulis, memberi masukan serta berbagai saran untuk
skripsi penulis supaya semakin lebih baik.
5. Kepada orang tua penulis Jenti Ediwanjo Limbong dan Jenni Farida
Marpaung yang sudah memberikan doa dan dukngan kepada penulis
sehingga penulis bisa sampai ditahap ini
6. Pimpinan sekaligus Pendiri RSU.Full Bethesda Ibu Sarma Haro Amd.Keb
yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan penelitian
yang saya ajukan.
7. Para Dosen dan Staff Pengajar prodi Manajemen Fakultas Sosial Sains
Universitas Panca Budi Medan atas segala ilmu yang sudah diberikan
kepada penulis.
8. Kepada seluruh sahabat teman dan patner, penulis mengucapkan
trimakasih banyak untuk dukungan dan semangat dari kalian yang selalu
memotivasi penulis untuk tetap semangat mengerjakan tahap ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan, baik dari
segitata bahasa maupun cara penulisannya sehingga jauh dari sempurna. Hal ini
disebabkan karena masih kurangnya pengetahuan dan pengalaman yang penulis
miliki.Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis bersedia menerima
kritik dan saran yang membangun demi untuk kesempurnaan skripsi ini. Sebagai
penutup penulis mengharapkan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pembaca.
xi
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
mendukung dan mendoakan skripsi dalam penyelesaian skripsi ini.
Medan, 25 Maret 2022
Penulis
Rani Putri Natalia Limbong
1715310618
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit merupakan tempat pelayanan kesehatan masyarakat dituntut
untuk meningkatkan kualitas pelayanannya dalam era globallisasisemakin pesat
dan majunya perkembangan dalam bidang kesehatan dan masalah kesehatan serta
membaiknya tingkat pendidikan, sosial, dan ekonomi mengakibatkan sebagian
besar masyarakat menuntut pelayanan kesehatan yang lebih baik. Peningkatan
kualitas pelayanan kesehatan serta memperluas jangkauan atau cakupan pelayanan
sehingga dapat diterima secara merata oleh semua lapisan masyarakat salah satu
upaya yang terus dilaksanakan pemerintah untuk mencapai tujuan yaitu
pembangunan nasional.Sistem pelayanan kesehatan dirumah sakit berorientasi
kepada pelayanan pasien, penyediaan farmasi, alat kesehatan, bahan medis dan
pelayanan klinik. Sistem pelayanantersebut mangharuskan setiap rumah sakit
untuk bekerja secara professional. Rumah sakit dapat menjadi mitra bagi
pemerintah dalam membantu dan meningkatkan kesehatan bagi warga
masyarakat sehingga mampu survive dan mampu bersaing dalam era globalisasi
sekarang dan masa yang akan datang.
Manajemen di rumah sakit pada akhir-akhir ini banyak permasalahanyang
dimiliki mayarakatkhususnya keluhan masyarakat yang merasa kecewa dengan
pelayanan rumah sakit, baik segi mutu, fasilitas, tenaga ahli dan biaya. Pelayanan
yang ramah dan didukung tenaga medis yang handal membuat kepercayaan
masyarakat tinggi untuk berobat kerumah sakit tersebut. Sebaliknya
2
jika pelayanan kurang baik, maka masyarakat akan meninggalkan dan beralih
untuk menggunakan jasa dirumah sakit lain. maka dari itu, rumah sakit berusaha
meningkatkan pelayanan jasa untuk memenuhi standar yang tinggi dan
professional. Selain peningkatan kualitas sumber daya manusianya, rumah sakit
juga dituntut untuk melakukan peningkatan kualitas produk kesehatan dan jasa
yang dihasilkan agar mampu bersaing dalam persaingan global. Pelayanan serta
kinerja karyawan yang baik dan bertanggung jawab merupakan keberhasilan
pelayanan kesehatan di rumah sakit. maka dari itu, agar dapat mengembangkan
manajemen rumah sakit perlu melakukan peningkatan kinerja karyawan. Dalam
hal kinerjanya semaksimal mungkin supaya dapat memberikan pelayanan yang
terbaik.Karyawan merupakan salah satu faktor terpenting penentu kemajuan suatu
perusahaan,untuk mendapatkan karyawan yang produktif dan berprestasi dalam
bekerja rumah sakit dituntut memiliki alat timbal balik yang sesuai dengan kinerja
masing-masing karyawan demi mendapatkan karyawan yang produktif dan
kinerja yang baik sesuai dengan harapan rumah sakitdengan pencapaian tujuan
bersama.Penulis mendapatkan kesempatan untuk meneliti rumah sakit tersebut
yang berhubungan dengan sumber daya manusia atau karyawan RSU.Full
Bethesda.
Menurut Hasibuan (2017:94), kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan pasti
membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil sesuai dengan
tugas/tanggung jawab yang dilaksanakan sehingga sangat mempengaruhi
3
semangat kerja serta produktivitas dari setiap individu.Pemberian kompensasi
yang sesuai dengan hasil pekerjaan, dapat membuat karyawan bekerja secara
efektif dan efisiensesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Hal ini
juga menuntut para karyawan agar bisa secara fokus dan konsisten dalam bekerja.
Adapun data hasilpra-survey yang penulis peroleh pada tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Hasil Pra-Survey Variabel Kompensasi
Keterangan Ya Tidak Jumlah Persen
%
Kenaikan gaji yang tidak sesuai dengan perjanjian
kerja karyawan
12 2 14 46,6
Bonus yang dibeda-bedakan 5 2 7 23,3
Pekerjaan yang tidak sesuai gaji 8 1 9 30
Total 26 6 30 100
Sumber : Diolah Peneliti (2021)
Berdasarkan Tabel 1.1 hasil pra survey di atas memperlihatkan bahwasanya
kompensasi RSU.Full Bethesda tidak sesuai dengan isi perjanjian ikatan kerja
yang telah disepakati oleh karyawan dan rumah sakit. Hal ini dikarenakan adanya
faktor yang mengenai kompensasi mendapat jawaban 30 reponden cenderung
negatif dengan menunjukan bahwa adanya kenaikan gaji setiap tahun yang
seharusnya naik sebesar 300 ribu rupiah, namun kenyataan nya hanya naik sebesar
100 ribu rupiah atau 200 ribu rupiah bagi semua karyawan. Tidak hanya itu, pada
januari 2021 karyawan mendapat kenaikan gaji dan hanya naik 100 ribu rupiah
untuk karyawan yang bekerja 2 tahun kebawah, 2 tahun keatas senilai 150 ribu
rupiah. Kemudian bonus yang tidak sama rata dibagikan kepada karyawan
berdasarkan status pendidikan, jika yang tamatan SMK hanya mendapatkan
setengah dari bonus yang karyawan berpendidikan sarjana atau D3, dan gaji yang
tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.
4
Selain kompensasi, kepemimpinan juga memiliki pengaruh besar untuk
kinerja karyawan. Kepemimpinan yaitu suatu kemampuan seseorang tentang
bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan perintah atasan oleh sebab itu sikap dan karakter
seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Fahmi
(2017:188) Kinerja yaitu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Cara mendapatkan hasil kerja yang optimal, salah satunya ialah
kemampuan pimpinan dalam mengarahkan karyawannya untuk semangat
melakukan apa yang menjadi visi dan misi RSU. Full Bethesda. Seorang
pimpinan harus bisa memahami kebutuhan para pekerjaanya agar mereka bisa
bekerja secara efektif demi pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Oleh
karena itu seorang pemimpin dituntut unuk dekat dengan para karyawannya dan
mampu mengetahui dan menyelesaikan permasalahan mereka dalam bekerja.
Dengan memiliki kepemimpinan yang efektif, diharapkan rumah sakit dapat terus
berkembang kearah yang lebih baik.
Tabel 1.2
Hasil Pra-Survey Variabel Kepemimpinan
Keterangan Ya Tidak Jumlah Persen
%
Kurang memperhatikan kebutuhan karyawannya 6 2 8 26,6
Peraturan yang suka berubah-ubah/tidak tertulis 8 2 10 33,3
Memberikan pekerjaan tidak sesuai jabatan 7 4 11 36,6
Total 21 8 30 100
Sumber : Diolah Peneliti (2021)
Berdaarkan Tabel 1.2 hasil pra-survey di atas meperlihatkan mengenai
kepemimpinan RSU.Full Bethesda yang mendapatkan jawaban responden 30
5
yang cenderung negatif, dengan menunjukan ketidaksenangan dengan
kepemimpinan yang kurang respon dalam menyikapi kebutuhan karyawanyang
bersangkutan. Karyawan mengatakan bahwa kepemimpin dirumah sakit tersebut
kurang menghargai kinerja karyawannya. Pemimpin rumah sakit tersebut sering
memberikan peraturan yang tidak tertulis dan dapat diubah sesuai kemauan
pimpinan tersebut. Mereka mengatakan bahwa rumah sakit tersebut masih bersifat
kekeluargaan, dimana yang menjabat kedudukan penting adalah keluarga pemilik
rumah sakit itu. Oleh sebab itu selain direktur ada beberapa keluarga yang bekerja
juga memberikan peraturan–peraturan yang tidak sesuai dengan jabatan karyawan,
hal ini membuat karyawan memiliki rasa malas dalam menjalankan tujuan rumah
sakit yang sebenarnya. Karyawan menjadi lebih sering mengeluh dengan
pekerjaan mereka akibat pimpinan yang kurang memperhatikan kebutuhan
karyawannya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sikap disiplin kerja.
Disiplin merupakan bentuk kepatuhan terhadap peraturan atau tugas–tugas yang
harus diselesaikan. Tanpa adanya sikap disiplin dari para pihak yang
berkepentingan dalam perusahaan, maka sangat sulit mencapai tujuan perusahaan
seperti yang diinginkan. Kedisplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Jadi kedisplinan adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Hasibuan (2016:193).
6
Tabel 1.3
Hasil Pra-Survey Variabel Disiplin kerja
Keterangan Ya Tidak Jumlah Persen
%
Sering datang terlambat 10 2 12 40
Sering absen kerja 10 1 11 36,6
Tidak menguasai pekerjaan akibat pekerjaan yang
banyak diberikan
5 2 7 23,3
Total 25 5 30 100
Sumber : Diolah Peneliti (2021)
Berdasarkan Tabel 1.3 hasil pra-survey yang mendapat jawaban 30 responden
yang cenderung negatif karena ketidakstabilan disiplin kerja dalam tingkat
kehadiran yang tidak tepat waktu atau sering terlambat, tidak konsisten dalam
menjalankan pekerjannya karena mengingat banyaknya tugas yang harus
diselesaikan sehingga jamistirahat yang kurang, jam pulang yang lebih sering
lembur dan tidak ada penghargaan untuk karyawan atas pekerjaannya. Sikap
kepemimpinan yang kurang menghargai pekerjaan karyawannya, membuat
karyawan tidak memiliki disiplin kerja. Berikut ini data absensi karyawan pada
RSU. Full Bethesda seperti terlihat dalam Tabel 1.4 berikut:
Tabel 1.4
Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada RSU.Full Bethesda Medan
Periode 2021 (Bulan Jan-Mei)
Kriteria Absensi Jan
2021
Feb
2021
Mar
2021
Apr
2021
Mei
2021
Sakit 3 4 6 6 10
Izin 4 9 9 13 13
Cuti 10 10 8 9 9
Alpha 10 10 12 16 17
Jumlah hari absen 27 33 35 44 49
Jumlah karyawan 50 50 50 50 50
Presentase 54% 66% 70% 88% 98%
7
Sumber : Diolah peneliti (2021)
Berdasarkan tabel 1.4 diketahui bahwa tingkat kehadiran kerja karyawan pada
RSU. Full Bethesda di tahun 2021 yaitu tingkat presentasi lebih meningkat di
bulan Mei 98% sedangkan di bulan Januari tingkat presentase mengalami
penurunan 54% Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat presentase
ketidakhadiran karyawan maka kinerja karyawan semakin menurun. Tentunya
kinerja karyawan tidak efektif dan efisien. Berdasarkan wawancara dengan 30
karyawan yang mewakili karyawan lainnya yang bekerja di rumah sakit tersebut
terdapat permasalahan yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang terlihat
di tabel 1.5 berikut :
Tabel 1.5
Tabel Pra-Survey Variabel Kinerja Karyawan
Keterangan Ya Tidak Jumlah Persen
%
Sering mengeluh dengan pekerjaannya 10 3 13 43,3
sering menunda pekerjaan 4 2 6 20
Tidak tepat waktu menyelesaikan pekerjaan 8 3 11 36,6
Total 22 8 30 100
Sumber : Diolah Peneliti (2021)
Dari data yang dihasilkan mendapatkan jawaban 30 responden cenderung
negative dalam menjalankan pekerjaan karyawan RSU.Full BethesdaOleh karena
itu penulis bermaksud untuk melakukan penelitian ini dikarenakan pentingnya
mengetahui seberapa besar faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
RSU.Full Bethesda. Selain itu penulis juga ingin mengetahui apa saja yang
mempengaruhi kinerja karyawan di RSU.Full Bethesda. Maka penulis mengambil
judul:“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Displin Kerja terhadap
Kinerja karyawan RSU.Full Bethesda Medan “
8
B. Identifikasi Masalah dan Batasan masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka dapat diambil
beberapa identifikasi masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
a) Kenaikan gaji tidak sesuai dengan ikatan kerja.
b) Kompensasi yang dirasakan oleh karyawan tidak sesu dengan beban kerja
c) Memberikan peraturan yang tidak tetap dan kurangnya komunikasi yang
baik antara pimpinan dengan karyawan
d) Tidak tepat waktu jam masuk kerja dan tingkat absensi meningkat.
2. Batasan Masalah
Untuk mencegah penelitian yang meluas, dan karena keterbatasan
kemampuan serta waktu, maka beberapa batasan masalah akan diberikan
pada penelitian ini:
a) Penelitian ini mencakup kinerja karyawan tetap, kompensasi
dibatasipadakompensasi gaji dan bonus karyawan.
b) Kepemimpinan diukur dari tingkat semangat kinerja karyawan.
c) Disiplin diukur dari keterlambatan jam masuk kerja dan absensi
karyawan
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan
terkait penelitian ini, diantaranya:
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawanRSU.Full Bethesda Medan?
9
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
RSU.Full Bethesda Medan?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
RSU.Full Bethesda Medan?
4. Apakah kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSU.Full Bethesda Medan?
D. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa tujuan sebagai berikut :
a) Untuk menganalisa dan mengetahui Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja karyawan pada RSU.Full Bethesda Medan.
b) Untuk menganalisa dan mengetahui
PengaruhKepemimpinanterhadapKinerja karyawan RSU.Full
Bethesda Medan.
c) Untuk menganalisa dan mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerjakaryawan RSU.Full BethesdaMedan.
d) Untuk menganalisa dan mengetahui Faktor Kompensasi,
Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan RSU.Full Bethesda Medan.
10
2. Manfaat Penelitian
a). Bagi Rumah Sakit
Bagi diharapkan bisa memberikan informasi sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja melalui peningkatan
kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja.
b). Bagi Pihak Akademik
Penelitian ini diharapkan dapatmemperkaya kepustakaan dan
menyajikan informasi mengenai kompensasi, kepemimpinan, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
c). Bagi Penulis
Diharapkan mampu menambah pengetahuan dan kesiapan penulis bila
nantinya terjun ke dunia kerja dan memperluas pengetahuan terutama
yang berhubungan antara kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.
d). Bagi Pihak Luar
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan
penelitian selanjutnya.
E. Keaslian Penelitian
Keaslian penelitian dalam penelitian ini merupakan pengembangan penelitian
yang dilakukan oleh Oki Dwi Cahyo pada tahun 2015, adapun perbedaan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Penelitian: Penelitian ini sama-sama menggunakan analisisregresi
berganda yang menunjukkan bahwa terhadap hubungan yang positif antara
11
variabel independen atau bebas variabel Kompensasi (X1), Kepemimpinan
(X2), Disiplin Kerja (X3)dan variabel dependen atau terikat variabel Kinerja
karyawan (Y). Sedangkan penelitian inivariabel independen Kompensasi (X1),
Kepemimpinan (X2), Disiplin Kerja (X3)dan variabel dependen atau terikat
variabel Kinerja karyawan (Y).
2. Waktu penelitian: Penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2015, sedangkan
penelitian ini dilakukan tahun 2021.
3. ObjekPenelitian:Penelitian terdahulu menggunakan perusahaan PT
PegadaianCabang Kemang Pratama di Bekasi sebagai objek penelitian,
sedangkan penelitian saat ini dilakukan di RSU.Full Bethesda Medan.
4. Populasi dan Sampel: Jumlah populasi dipenelitian terdahulu berjumlah 30
pegawai dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 30 pegawai,
sedangkan penelitian saat ini memiliki 95 karyawan dengan populasi 50
diambil dari karyawan tetap dan sampel 50 karyawan.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa pada perusahaan atau organisasi. Pemberian kompensasi
adalahhasil yang ditawarkan rumah sakit kepada pekerja sebagai imbalan
atau hasil yang didapakan tenaga lainnyaWibowo
(2016:271).Kompensasi yaitu penghargaan atau imbalan langsung
maupun tidak langsungyang adil layak kepada karyawan sebagai balasan
atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan.
Kompensasi sesuatu diterima karyawan seperti gaji, upah, insentif,
bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang dibayar langsung
oleh pihak rumah sakit menurut Umar (2016:232). Sedangkan menurut
Hasibuan (2017:119) kompensasi semua pendapatan yang berbentuk
uang, baik berupa barang langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
b. Azas Kompensasi
Penerapan kompensasi disuatu perusahaan maupun instansi harus
pada dua azas Hasibuan (2017:122), merupakan azas adil dan azas layak
atau wajar. Hal ini dimaksudkan guna terjadi kesinambungan antara
pekerja dengan pihak perusahaan yang terkait.
13
1) Azas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab , jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
2) Azas Adil dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dengan memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
c. Indikator Kompensasi
Menurut Umar (2016:234), indikator-indikator kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan), yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap
bulan.walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap.
14
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam
kerja.
5. Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu
pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan
dengan kesehatan karyawan
7. Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab okum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa
yang tidak pasti.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawan serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut Hasibuan (2016:118) terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.
15
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja: artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatife
tinggi. Penawaran tenaga kerja: artinya pihak individu yang
membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatife lebih
rendah.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar-kecilnya kompensasi yang akan diberikan
kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan
finansial yang dimiliki perusahaan , dan juga seberapa besar
perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka
karyawannya akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi
atas kesema-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak
akan mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian,
maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
4) Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan
sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima
karyawan.
16
5) Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota
terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kotakota besar.
6) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan
akan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
kompensasinya.
7) Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan atau
organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan
mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan
dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah
minimum bagi para karyawan.
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Hakikatnya, para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan
kepuasan kerja, kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu
organisasi. Untukmencapai itu semua hal tersebut, seorang pemimpin
harus mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam
melakukan pengarahaan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan
17
suatu perusahaan. Ada beberapa pendapat para ahli tentang
kepemimpinan, yaitu:
1) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipengaruhi seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan yang
telah ditetapkanUmi dan Hartono (2016:48).
2) Kepemimpinan merupakankarakter pemimpin yang berkuasa
sepenuhnya dalam organisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan
karyawan karena mengidentifikasi tujuan pribadi menurut Burso
(2018:229).
3) Kepemimpinanmerupakan menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian
sebuah visi atau serangkaian tujuan Robbins dan Judge
(2015:410).Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas, dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan sesorang
untuk mengarahkan orang lain yang terorganisir sesuai dengan
keinginan dan ketetapan demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Indikator Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki dimensi dan indikator menurut Busro
(2018:251) antara lain:
1. Struktur Prakarsa, terdiri dari menyusun bagian kerja, hubungan
kerja, dan tujuan.
2. Pertimbangan, terdiri dari kepercayaan, pengambilan keputusan dan
tingkat kepedulian.
18
c. Perilaku Kepemimpinan Efektif
Perilaku kepemimpinan yang dapat dibedakan antara manajer yang
efektif dan manajer yang tidak efektif. Setiap jenis perilaku dijelaskan
secara singkat.
1) Perilaku yang berorientasi tugas
Para manajer yang efektif tidak menggunakan waktu dan
usahannyadengan melakukan pekerjaan yang sama seperti para
bawahannya. Sebaliknya, para manajer yang lebih efektif
berkonsentrasi pada fungsi-fungsi yang berorientasi pada tugas. Di
samping itu para manajer memandu para bawahaanya dalam
menetapkan sasaran kinerja yang tinggi, tetapi realistis.
2) Perilaku yang berorientasi hubungan
Bagi para manajer yang efektif perilaku yang berorientasi tugas tidak
terjadi dengan mengorbankan perhatian terhadap hubungan antar
manusia. Para manajer yang efektif lebih penuh perhatian,
mendukung, dan membantu para bawahan. Perilaku yang mendukung
yang berkolerasi dengan kepemimpinan yang lebih efektif meliputi
memperlihatkan kepercayaan dan rasa dipercaya, bertindak ramah
dan perhatian, berusaha memahami permasalahaan bawahan.
Membantu mengembangkan bawahan dan memajukan karir mereka,
selalu memberi informasi kepada bawahan memperlihatkan apresiasi
terhadap ide-ide para bawahan dan memberikan pengakuan atas
kontribusi dan keberhasilan bawahan.
19
3) Kepemimpinan Partisipatif
Para manajer yang efektif lebih banyak menggunakan supervise
kelompok dari pada mengendalikan tiap bawahan sendiri-sendiri.
Pertemuan berkelompok memudahkan partisipasi bawahan dalam
pengambilan keputusan, memperbaiki komunikasi, mendorong
kerjasama, dan memudahkan pemecahan konflik. Peran manajer
dalam pertemuan kelompok yang utama adalah harus memandu
diskusi dan membuatnya mendukung, kontrukstif, dan berorientasi
pada pemecahan masalah. Namun penggunaan partisipasi tidak
menyiratkan hilangnya tanggung jawab, dan manajer tersebut tetap
bertanggung jawab atas semua keputusan dan hasilnya.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Disiplin kerja yaitu usaha mencegah terjadinya pelanggaranpelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada kelompok
dapat dihindari. Dolet Unaradjan (2018:181).Menurut Sinambela
(2018:335) berpendapat bahwa displin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan normanorma sosial yang berlaku tanpa dukungan disiplin kerja karyawan
yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2016:193) Disiplin adalah kesadaran
dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
20
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang dibuat oleh
manajemen perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan, dan bila
melanggar akanada sanksi atas pelanggarannya.
b. Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang digunakan dalam standart disiplin kerja Hasibuan
(2016:194), yaitu :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut menyesuaikan tingkat kedisplinan
karyawan. Keinginan yang harus dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan
karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
para bawahaanya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan kurang baik
(kurang disiplin),para bawahan pun akan kurang disiplin.
21
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mendorong kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan
mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisplinan yang baik kepada suatu perusahaan.
hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal
yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship, dan cross relantionsship hendaknya harmonis.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja Sutrisno
(2016:151). Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki
kinerja tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik
pula.Isitlah kinerja berasal dari job performance atau actual
performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
22
seseorang). Kinerja menurut Siswanto (2015:11) berasal dari kata job
performance yang berarti prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
mengembangkan tugas dan pekerjaannya yang berasal dari organisasi.
Kinerja juga berupa suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh individu
melalui proses dari organisasi atau perusahaan yang dapat diukur
secara konkrit dan dibandingkan melalui standar yang telah ditentukan
oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Menurut Afandi (2018:83)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan
(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior,
very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
23
2. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi meupakan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation)
di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
c. Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan
dalam ukuran angka atau padangan angka lainnya.
2. Kualitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat
dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas Berbagai sumber daya secara
bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
5. Inisiatif Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu
yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,
24
berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal
walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja
itu udah mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
8. Kejujuran Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk
diterapkan.
9. Kreativitas Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan
atau yang melibatkan pemunculan gagasan.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu untuk memperkuatberbagai teori utama yang digunakan
dalam penelitian ini, selain itu, penelitian terdahulu dapat memberikan gambaran
hubungan dari setiap variabel bebas yang digunakan terhadap variabel terikat pada
penelitian yang dilakukan sebagai salah satu landasan dalam pengambilan
hipotesis. Berbagai penelitian tedahulu yang terkait dengan penelitian berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/
Tahun
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
1. Taufik
Rahman
(2017)
Pengaruh
Kompensasi
dan Motifasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Tirta Musi
Palembang
Variabel
Independent:
Kompensasi (X1)
Motifasi (X2)
Variabel
Dependen:
Kinerja
Karyawan (Y)
Variabel kompensasi berpengaruh
tidak signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan. Variabel
kepemimpinan dan motivasi tidak
sinifikan sehingga tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
25
No Nama/
Tahun
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
2. Mohama
d Rizan
(2015)
Pengaruh
Kompensasi,
Kepemimipina
n dan disiplin
kerja terhadap
kinerja
karyawan
Variabel
Independen:
Kompensasi (X1)
Kepemimipinan
(X2)
disiplin kerja(X3)
Variabel
dependent:
Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin kerja secara signifikan
dipengaruhi oleh Kompensasi. Ada
pengaruh yang signifikan anatara
Disiplin kerja dengan kinerja
karyawan dan antara Kepemimpinan
3. Mr.
Abdul
Hameed,
Mphil,
Dkk
(2014)
Impact Of
Compensation
On Employee
Performance
(Empirical
Evidence From
Banking Sector
Of Pakistan)
Variable
Independent :
Compensation
(X1)
Variabel
Dependent:
Performance (Y)
Compensation has different positive
impact on employee performance it is
proved from corelation analysis that
all the independent variables have
weak or moderate positife relationship
to each others
4. Bizhan
shafie,
saeid
baghersa
limi, and
vahid
barghi
(2013)
The
relationship
between
leadership
style and
employee
performance
Variable
Independent :
Leadership style
(X1)
Variabel
Dependent:
Employee
Performance (Y)
Development oriented and pragmatic
oriented leadership style has a
positive Impact on employee
performance and leadership style and
non interference. Is a negative impact
5. I Wayan
Niko
Susanta,
Mayun
Nadiasa,
Ida
Bagus
Ray
Adyana
(2013)
Pengaruh
Kompensasi
dan
Kepemimpinan
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada Jasa
Kontruksi di
Denpasar
Variabel
Independen:
Kompensasi (X1)
Kepemimpinan
(X2)
Variabel
Independen:
Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini menunjukan
adanya hubungan signifikan antara
kompensasi,kepemimpinan dan
kinerja karyawan
6. Yoga
arsyenda
(2013)
Pengaruh
motivasi kerja
dan displin
kerja terhadap
kinerja
pegawai (studi
kasus
BAPPEDA
Kota Malang)
Variabel
Independen:
motivasi kerja
(X1)
displin kerja (X2)
Variabel
Dependen:
Kinerja Pegawai
(Y)
Hasil penelitian menunjukan bahwa
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai dimana Variabel Disiplin
Kerja lebih besar pengaruhnya
terhadap Kinerja Pegawai
BAPPEDDA Kota Malang
26
No Nama/
Tahun
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
7. Jerry M.
Logahan
(2012)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi
terhadap
Kinerja
Karyawan CV
Mum
Indonesia
Variabel
Independent:
Kompensasi (X1)
Motifasi (X2)
Variabel
Dependent:
Kinerja
Karyawan (Y)
Lingkungan kerja tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
8. Mulyadi
(2012)
Pengaruh
Pemberian
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada PT. Balai
Pustaka
Variabel
Independent:
Kompensasi (X1)
Variabel
Dependent:
Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil dari penelitian ini adalah:
pemberian kompensasi, mempunyai
hubungan positif berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
9. I Wayan
Tresna
Ariana
dan
IGede
Riana
(2011)
Pengaruh
Kepemimpinan
, Kompensasi
Dan Disiplin
Kerja
Variabel
Independent:
Kepemimpinan
(X1)
Kompensasi (X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Variabel
Dependent:
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepemimpinan merupakan variabel
bebas yang berpengaruh dominan
terhadap variabel terikat yaitun kinerja
karyawan
10. R.
Soesetyo
Soetadji
(2010)
Pengaruh
Perilaku
Kepemimpinan
, Kemampuan
Kognitif Dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Variabel
Independent:
Perilaku
Kepemimpinan
(X1)
Kemampuan
Kognitif (X2)
Kepuasan Kerja
(X3)
Variabel
Dependent:
Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil daari penelitian ini menunjukan
bahwa perilaku kepemimpinan dan
kemampuan kognitif sangat
berpengaruh secara determinan
terhadap kinerja .karyawan
Sumber : Diolah peneliti (2022)
27
C. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2017:60), kerangka berpikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasi sebagai hal yang penting, jadi dengan demikian maka kerangka
berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi dan menjadi pondasi bagi
setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan penelitian yang akan
dilakukan.
1. Hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjagai karyawan dengan
baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab
mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis.
Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual berkurang daya kompetensi dan menimbulkan
kegelisahaan, perasaan bersalah, suasana yang tidak nyaman dikalangan
karyawan.Kompensasi hasil yang diterima karyawan berupa gaji, upah, insentif,
bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang dibayar langsung oleh
pihak rumah sakit menurut Umar (2016:232) Sistem kompensasi memberi dua
tujuan penting, yaitu:
a. Mendorong para pekerja untuk merasakan hak memiliki orgnaisasi
b. Mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi
28
2. Hubungan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja
Dalam perspektif ilmu kepemimpinan ada beberapa tujuan yang diharapkan
dapat terapai Kepemimpinan adalah ciri-ciri pemimpin yang berkuasa sepenuhnya
dalam organisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan karyawan karena
mengidentifikasi tujuan pribadi menurut Siagian dalam Burso, (2018:229).
3. Hubungan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Menurut Hasibuan (2016:193) Disiplin merupakan kesadaran dan kerelaan
seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.Disiplin yang baik mencerminkan besarya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya.hal ini
mendorong semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan
masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para
bawahanyamempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif
dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk
memelihara dan meningkatkan kedisplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena
banyak faktor yang mempengaruhinya.
Gambar 2 : 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber: Diolah Peneliti (2022)
Kompensasi (X1)
Kepemimpinan (X2) Kinerja (Y)
Disiplin Kerja (X3)
29
D. Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalahjawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan Sugiyono(2018:63). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti
maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini
adalah:Pengaruhkompensasi, kepemimpinan daan disiplin keja terhadap variabel
kinerja karyawan
H1:Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja
karyawan RSU.Full Bethesda.
H2:Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawanRSU.Full Bethesda.
H3:Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan RSU.Full Bethesda.
H4: Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi, kepemimpinan, dan
disiplin kerja terhadap kinerja kinerja karyawan RSU.Full Bethesda.
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut
Sugiyono (2016:55), penelitian asosiatif kausal merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih. Dengan
penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.
Penelitian ini memakai metode kuantitatif dengan menggunakan sumber data
primer. Menurut Sugiyono (2018:213) data primer yaitu sumber data yang
didapatkan langsung kepada pengumpul data. Data diperoleh dari kusioner yang
dibagikan kepada responden, kemudian responden akan menjawab pertanyaan
sistematis. Serta wawancara dari 10 karyawan yang mewakili karyawan lainnya.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyaawan RSU.Full Bethesda Medan.
Peneliti mengambil objek ini dikarenakan peneliti diberikan kesempatan untuk
melakukan penelitian kepada pegawai RSU.Full Bethesda Medan.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang digunakan peneliti untuk penelitian ini dilaksanakan
sejak tanggal dikeluarkannya ijin penelitian dalam kurun waktu. Waktu
penelitian dimulai dari bulan maret sampai dengan februari 2022 dengan
penjelasan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1 Kegiatan Penelitian Tahun 2021-2022
31
Sumber : Diolah peneliti (2021)
C. Definisi Variabel Penelitian dan Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2017:38). Dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel, yaitu varibel bebas dan variabel terikat. Variabel
penelitian pada dasarnya segala sesuatu yang berbentuk apa saja dan memiliki
nilai serta variasi yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Rusiadi, 2016:50).
No Ket Mar Apr Mei Jun Juli Agt Sep Okt Nov Des Jan Feb
1 Pengajuan
Judul
2 Acc Judul
3 Pembuatan
Proposal
4 Bimbingan
Proposal
5 Acc
Proposal
6 Seminar
Proposal
7 Bimbingan
Meja Hijau
8 ACC Meja
Hijau
9 Sidang
Meja Hijau
32
2. Definisi Operasional
Suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan memberikan
arti atau memspesifikasi kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional
yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Kegunaan definisi
operasional dalam penelitian adalah untuk memberi batasan dan pengertian
yang jelas tentang variabel sehingga tidak terjadi kesalahpahaman mengenai
data yang akan dikumpulkan dan menghindari kesesatan alat pengumpulan
data. Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018:39), variabel
dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (independen variable)
Variabel yang dipengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel terikat (dependen variable) (Sugiyono, 2018:39). Dalam penelitian
ini yang menjadi variabel bebas adalah kompensasi (X1), Kepemimpinan
(X2), dan Disiplin Kerja (X3).
b. Variabel terikat (dependen Variable)
Varibael yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas (Sugiyono, 2018:39). Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat adalah kinerja karyawan.
Tabel 1.2 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Defenisi
Operasional
Indikator Deskripsi Skala
Kompensasi
(X1)
Kompensasi segala
sesuatu yang
diterima karyawan
berupa gaji, upah,
insentif, bonus,
premi, pengobatan,
1. Gaji
2. Insentif
3. Bonus
4. Upah
5. Premi
6.Pengobatan
1. Imbalan yang diberikan oleh
pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan), yang penerimaannya
Ordinal
33
Variabel Defenisi
Operasional
Indikator Deskripsi Skala
asuransi, dan lainlain yang dibayar
langsung oleh
pihak rumah sakit.
Menurut Umar
(2016:232).
7. Asuransi
Menurut
Umar
(2016:234),
bersifat rutin dan tetap setiap
bulan.walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima
secara penuh
2. Penghargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu.
3. Pembayaran sekaligus
yangdiberikan karena memenuhi
sasaran kinerja.
4. Pembayaran yang diberikan
kepada karyawan dengan lamanya
jam kerja.
5. Sesuatu yang diberikan sebagai
hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai
pendorong atau perancang atau
seseuatu pembayaran tambahan
diatas pembayaran normal.
6. Pemberian jasa dalam
penanggulangan resiko yang
dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
7. Penanggulangan resiko atas
kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab okum kepada
pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.
Kepemimpin
an
(x2)
Kepemimpinan
adalah ciri-ciri
pemimpin yang
berkuasa
sepenuhnya dalam
organisasi dan
tidak
memperhatikan
kebutuhan
karyawan karena
mengidentifikasi
tujuan pribadi.
Menurut Siagian
dalam Burso,
(2018:229.
1. Struktur
Prakarsa
2.
Pertimbanga
n
Menurut
Busro
(2018:251).
1. Struktur prakarsa yaitu sejauh
mana seorang pemimpin
mendefinisikan serta menentukan
peran-peran para bawahan dalam
rangka merancang dan memenuhi
tujuan di area
pertanggungjawabannyaterdiri dari
menyusun bagian kerja, hubungan
kerja, dan tujuan.
2. Pertimbangan adalah pendapat
(tentang baik dan buruk)terdiri dari
34
Variabel Defenisi
Operasional
Indikator Deskripsi Skala
kepercayaan, pengambilan
keputusan dan tingkat kepedulian.
Disiplin
kerja
(X3)
Disiplin
merupakan
kesadaran dan
kerelaan seseorang
dalam menaati
semua peraturan
perusahaan dan
norma-norma
sosial yang
berlaku.
Menurut Hasibuan
(2016:193)
1. Tujuan
dan
Kemampuan
2. Teladan
Pimpinan
3. Balas Jasa
4. Keadilan
5. Hubungan
Kemanusiaan
Menurut
Hasibuan
(2016:194
1. Tujuan dan kemampuan ikut
mepengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan. Tujuan yang harus
dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan
bersangkutan.
2. Teladan pimpinan sangat
berperan dalam menentukan
kedisplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahaanya.
Pimpinan harus memberi contoh
yang baik, kedisplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan
kurang baik (kurang disiplin),para
bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa (gaji dan
kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas
jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan semakin
baik terhadap pekerjaan,
kedisplinan mereka akan semakin
Disipli
n kerja
(X3)
35
baik pula.
4. Keadilan ikut mendorong
terwujudnya kedisplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan
manusia lainnya.
5. Hubungan kemanusiaan yang
harmonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan
kedisplinan yang baik kepada suatu
perusahaan. hubungan-hubungan
baik bersifat vertical maupun
horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group
relationship, dan cross
relantionsship hendaknya
harmonis.
Kinerja
(Y)
Kinerja adalah
hasil kerja yang
dapat dicapai oleh
seseorang atau
kelompok orang
1. Kuantitas
2. Kualitas
1. Hasil kerja Segala macam
bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang
Variabel Defenisi Indikator Deskripsi Skala
Kinerja adalah
hasil kerja yang
dapat dicapai oleh
seseorang atau
kelompok orang
dalam suatu
perusahaan sesuai
dengan wewenang
dan tanggung
jawab masingmasing dalam
upaya pencapaian
tujuan organisasi
1. Kuantitas
2. Kualitas
3.